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Inclusão

INCLUSÃO DOS DEFICIENTES NO MERCADO DE TRABALHO

E um olhar sobre Campinas e região

A política de inclusão das pessoas portadoras de deficiência no trabalho no Brasil teve seu marco em 1991, com a aprovação da Lei nº 8.213 (Lei das Cotas), sendo ampliada pelo Decreto nº 3298, de 1999. Ela determina que empresas públicas ou privadas com mais de 100 funcionários são obrigadas a empregar até 5% de portadores de deficiência.

Esta política pública regulatória, de estrutura formal, cuja meta é integrar os deficientes à sociedade, dando-lhes melhores condições de exercer sua cidadania, insere-se um contexto maior e vem sendo implementada em função de uma demanda, nas últimas décadas, dos grupos organizados de pessoas com deficiências.

É também, uma ação afirmativa. Estas são medidas que visam à implantação de providências obrigatórias ou facultativas, oriundas de órgãos públicos ou privados, com a finalidade de promover a inclusão de grupos notoriamente discriminados, possibilitando-lhes o acesso aos espaços sociais e a fruição de direitos fundamentais, com vistas à realização da efetiva igualdade constitucional (boxe).

Entretanto, os números previstos pela lei não são suficientes e não contemplariam a realidade brasileira, de acordo com as Organizações Não-Governamentais que trabalham com deficientes. Na Europa, por exemplo, a lei entra em vigor em empresas que possuem mais de 20 empregados.

No Brasil, atualmente, mais de 16 milhões de pessoas possuem algum tipo de deficiência física, sensorial ou mental. Entre os 9 milhões que estão em idade para trabalhar, apenas 11% estão no mercado. Nos países desenvolvidos, esse índice pode chegar a 30%.

A organização que descumprir a lei está obrigada a pagar multa de quase R$ 1.200 por mês por funcionário não contratado. O limite é de R$ 119.512 mensais. Entretanto, mesmo com a ameaça de punição, algumas empresas ainda tentam driblar a legislação, o que levou o Ministério Público do Trabalho e as Delegacias Regionais do Trabalho a aumentarem a fiscalização.

Muitas vezes, as empresas públicas geram maus exemplos. Em setembro de 2007, duas delas tiveram que dar explicações ao Ministério Público por não apresentarem, em seus editais, vagas para pessoas portadoras de deficiência. A Companhia Metropolitana de Habitação de São Paulo, Cohab, e a Caixa de Previdência e Saúde dos Servidores Municipais de São Vicente, SP. Ambas firmaram termos de ajustamento de conduta e tiveram que adequar seus editais. Já o Tribunal de Contas da União (TCU) seguiu as normas e reservou oito vagas para deficientes das 139 abertas no concurso realizado este ano para os cargos de técnico e analista de controle externo.

Ainda em setembro, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva lançou um plano social
que pretende estimular a contratação dos deficientes. Deverão ser disponibilizados R$ 2,4 bilhões até 2010 para os setores de transporte, educação, saúde e habitação, o que pode beneficiar a acessibilidade e qualificação profissional dessas pessoas. Diante de uma realidade difícil, em que vários obstáculos devem ser ultrapassados diariamente, este pode ser o início de uma caminhada para a redução dos mitos e preconceitos que ainda envolvem o tema.

REGIÃO DE CAMPINAS

Em Campinas, a situação não foge à regra do que acontece no restante do país. Segundo dados da Subdelegacia do Trabalho em Campinas, do início deste ano até 20 de setembro, foram fiscalizadas 364 empresas. Destas, 214 cumpriam as exigências e 150 estavam irregulares, um percentual de 41,21%. São 3.710 deficientes, 1364 com deficiência física, 1493 auditivos, 140 visuais, 288 mentais e 18 com deficiência múltipla.

Mas as empresas que seguem a legislação não se arrependem de ter deficientes no quadro de funcionários. Segundo Christiane Oliveira, que trabalha no setor de Gestão de Capital Humano da empresa farmacêutica EMS, em Hortolândia, SP, desde 2005, a empresa iniciou o processo de contratação de PPDs (pessoas portadoras de deficiência) em 2001. No ano de sua entrada, a cota foi recalculada de acordo com o número de funcionários da época e iniciou-se um trabalho de sensibilização dos gestores, a fim de fazer novas contratações.

A EMS tem 74 funcionários PPDs, com problemas físicos ou auditivos, e trabalha com a meta de contratar 131 deficientes no próximo ano. Esses funcionários, segundo Christiane, são considerados colaboradores como quaisquer outros, com metas de produção e responsabilidades de horário e postura profissional. Porém, a filosofia da empresa prega o respeito aos limites desses colaboradores: “devemos lembrar que principalmente os físicos têm limitações a serem respeitadas”.

A empresa tenta também desenvolver alguns diferenciais no trato com os PPDs, contratando eventuais intérpretes de LIBRAS (Linguagem Brasileira de Sinais) para os casos de limitações auditivas e concedendo uma tolerância de alguns minutos para os casos de locomoção (como setor-transporte fretado; setor-refeitório) para os deficientes físicos, além de “suporte na área, com ergonomia, quando necessário”. O método tem dado certo, pois muitos se sentem motivados, fazem horas extras e participam das atividades da empresa.

Demanda x qualificação

Mas alguns PPDs estão insatisfeitos e reclamam, sobretudo porque estão informados de que há grande demanda de vagas para pessoas portadoras de deficiências e poucos candidatos disponíveis. “Isso possibilita que os mesmos busquem outras oportunidades e muitas vezes mudem várias vezes de emprego”.

Outra dificuldade da empresa tem sido encontrar PPDs qualificados, uma vez que “a maioria das pessoas qualificadas que possuem deficiência estão contratadas e bem remuneradas”. Por outro lado, muitas pessoas com deficiência não têm experiência de trabalho ou não possuem escolaridade compatível às vagas abertas. Dispondo apenas de uma escolaridade básica, precisariam ser admitidos em áreas operacionais, nas quais nem sempre se encaixam.

Além disso, segundo Christiane, “muitos PPDs não possuem postura profissional adequada para trabalhar segundo as regras da empresa, questionando horário, comprometimento, etc.” e, protegidos muitas vezes pela família, não conseguem aprender a lidar com o meio corporativo. Outro problema para as empresas em geral, de acordo com ela, é a criação de todo uma infra-estrutura de acessibilidade, onerosa e, portanto, nem sempre possível.

Os demais colaboradores, a partir de programas de conscientização que incluem cartilhas e palestras, são incentivados a aceitar os colegas deficientes, respeitando suas limitações, mas sem tratá-los de maneira diferenciada. Ainda assim, alguns casos de incompatibilidade chegam ao setor de Gestão de Capital Humano e requerem interferência dos gestores.

CAMINHOS A PERCORRER

Entretanto, nem todos os deficientes têm conhecimento dos benefícios que a lei proporciona. Aqueles em busca de oportunidades de trabalho podem recorrer ao Padef (Programa de apoio a portadores de deficiência), criado pela Secretaria do Emprego e Relações de Trabalho (SERT) para proporcionar à pessoa com deficiência a obtenção e manutenção do emprego, além da qualificação profissional. Às empresas, por seu lado, não basta cumprir a lei por cumprir. Elas devem se equipar para dar condições dos PPDs exercerem suas funções de maneira mais adequada (boxe).

Segundo Guirlanda Benevides, coordenadora do Núcleo de Combate à Discriminação da Subdelegacia do Trabalho em Campinas, é importante lembrar que esse processo de inclusão envolve todos – governo, empresa, instituições, pessoas com deficiência, empregados das empresas, sindicatos. “Não é simples, nem fácil, mas é necessária a disseminação de tudo que se possa compreender e aprender sobre a pessoa com deficiência”, afirma.

Tudo pode ser resumido em uma palavra: inclusão. Ela começa pela acessibilidade, seja para locomover-se nas cidades em cadeiras de rodas, dirigir veículos adaptados, freqüentar museus, teatros, cinemas e shoppings centers, praticar esportes, além, é claro, de poder se sustentar com um emprego no qual lhe sejam dadas as condições adequadas.

Muita coisa melhorou nas últimas décadas no Brasil, mas há um longo caminho a percorrer. Para que ele seja mais suave, as pessoas portadoras de deficiência devem continuar a reivindicar seus direitos para que o governo continue dando condições de uma integração mais adequada por meio de suas políticas públicas e a sociedade os aceite com maior naturalidade.

Ação Afirmativa – Igualdade de Oportunidades

As ações afirmativas instigam as autoridades públicas, sem as obrigar, a tomar decisões em prol de grupos excluídos, considerando a raça, cor, sexo e origem nacional das pessoas. A pressão organizada desses grupos evidenciou as injustiças e impulsionou o estímulo a políticas públicas compensatórias de acesso à educação e ao mercado de trabalho. Nas décadas de 1960 e 1970, diante da constatação da inoperância das normas de mera instigação, e tendo em conta o aumento da pressão dos grupos discriminados, adotaram-se cotas rígidas, obrigatórias, que vieram a compor nas escolas, no mercado de trabalho e em outros setores da vida social um quadro mais representativo da diversidade dos povos.

A estatística era o principal instrumento de prova da discriminação objetiva, estando superada a preocupação com a intencionalidade na discriminação, de difícil prova, e que inviabilizava os avanços no sentido da sociedade inclusiva. Chega-se, assim, à conclusão de que as ações afirmativas contêm elementos concernentes à compensação, à mobilização de grupos privados, à pró-atividade do Estado na direção dessa compensação e à materialização da igualdade real, concreta, objetiva.

Joaquim Barbosa Gomes apresenta um conceito bastante abrangente, que define as ações afirmativas como: “(…) um conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com vistas ao combate à discriminação racial, de gênero e de origem nacional, bem como para corrigir os efeitos presentes da discriminação praticada no passado, tendo por objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de acesso a bens fundamentais como a educação e o emprego”.

As ações afirmativas compensam danos oriundos do passado, de condutas imemoráveis ou de raízes históricas profundas, e podem decorrer de imposição legal, judicial ou de ações voluntárias de entidades privadas instigadas ou não por leis abertas, de política de isenções fiscais, por exemplo, ou bolsas de ensino, e outras tantas. Há que acrescentar à definição acima exposta outras perspectivas de proteção que abarquem outros grupos, tais como as pessoas com deficiências, os homossexuais ou aquelas situações em que a pessoa pertença a mais de um grupo discriminado, como as mulheres negras com deficiência.

As ações afirmativas são, assim, medidas que visam à implantação de providências obrigatórias ou facultativas, oriundas de órgãos públicos ou privados, cuja finalidade é a de promover a inclusão de grupos notoriamente discriminados, possibilitando-lhes o acesso aos espaços sociais e a fruição de direitos fundamentais, com vistas à realização da efetiva igualdade constitucional.

Podem, portanto, decorrer da lei que institua cotas ou que promova incentivos fiscais, descontos de tarifas; podem advir de decisões judiciais que também determinem a observância de cotas percentuais, mas sempre em favor de grupos, porque o momento histórico da criação das medidas afirmativas foi o da transcendência da individualidade e da igualdade formal de índole liberal e também da mera observância coletiva dos direitos sociais genéricos, que implicavam uma ação estatal universal, buscando compensação social.

As ações afirmativas, como se constatou, representam um corte de observação da realidade que incide na maioria desvalida, mas observa as peculiaridades das minorias que a compõem, tendo-se em vista a insuficiência das ações genéricas em si mesmas. Dessa forma, o art. 93 da Lei nº 8.213/91, ao fixar, para empresas com 100 (cem) ou mais empregados, o percentual de 2% a 5% de contratação obrigatória de pessoas com deficiências habilitadas, ou reabilitadas, está a exercer ação afirmativa decorrente de lei, e cuja implementação depende das empresas. Trata-se de implementar uma iniciativa de combinação de esforços entre o Estado e a sociedade civil.

Fonte: A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Brasília: MTE, SIT, DEFIT, 2007, 98 p.

COMO INTEGRAR

Para o empregador que deseja adequar o espaço da empresa para o acesso a pessoas portadoras de deficiência, existe financiamento público para gastos com Ações de Inclusão.

O Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES), por meio do Programa de Apoio a Investimentos Sociais de Empresas (PAIS), disponibiliza recursos para financiar os programas empresariais.

Os itens financiáveis vão desde obras civis e adaptação física de instalações, equipamentos especiais, até ajudas técnicas, tais como próteses, órteses, elementos especiais para facilitar a comunicação, a informação e a sinalização. Entram também no financiamento material pedagógico especial, maquinaria e utensílios de trabalhos especiais. Também estão inclusos os gastos com capacitação de pessoal para convívio no trabalho com as pessoas portadoras de deficiência (PPD), capacitação das PPD para assumirem postos de trabalho e consultoria técnica para a realização dos projetos e atividades. As informações podem ser encontradas na página do BNDES na Internet: http://www.bndes.gov.br/programas/sociais/pais.asp

O órgão responsável pela gestão de políticas voltadas para integração da pessoa com deficiência no âmbito federal é a Coordenadoria Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE), órgão de assessoramento da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República, que tem como eixo a defesa de direitos e a promoção da cidadania.

Existe também o Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência (CONADE) para acompanhar e avaliar o desenvolvimento da Política Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência e das políticas setoriais de educação, saúde, trabalho, assistência social, transporte, cultura, turismo, desporto, lazer, política urbana, dirigidas a este grupo social.

Para o acesso aos cargos e empregos públicos, mediante concurso, o percentual de vagas reservado para pessoas com deficiência é de no mínimo 5% e no máximo 20% das vagas oferecidas no concurso (art. 5º,§2º, da Lei nº 8.112/90, c/c art. 37, § 1º, do Decreto nº 3.298/99).

Fonte: A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Brasília: MTE, SIT, DEFIT, 2007, 98 p.

Equipamentos facilitam integração

Alguns equipamentos básicos a serem utilizados para melhor integração das PPDs nas empresas, de acordo com a reportagem “ABC da Inclusão”, publicada pela revista Sentidos, de outubro de 2007.

Para deficientes visuais, há a necessidade de sinalização em Braille em ambientes de uso comum. As que usam computadores devem equipá-los com softwares específicos. Aqueles com baixa visão necessitam de lupa para a leitura.

Para a melhor integração dos deficientes auditivos há a necessidade de intérpretes da LIBRA, como na EMS. Também há a necessidade de sinalização visual de alarmes e de Telefones para Surdos (TS).

Deficientes físicos requerem acesso arquitetônico seguindo a norma NBR 9050, da Associação Brasileira de Normas Técnicas, que regulamenta a construção de rampas, altura das barras de banheiros e largura das portas, entre outras. Também deverá haver cuidados com a ergonometria de equipamentos usados no dia-a-dia, como mouse e teclado. Portadores de nanismo necessitam de plataformas para subir e descer de cadeiras.

Pessoas com deficiência mental requerem auxílio de ordem comportamental. Nos primeiros meses, um funcionário deve acompanhar o colega. Deficientes mentais não devem ser tratados com infantilidade, especialmente no vocabulário. Deve-se demonstrar confiança de que eles vão executar as tarefas corretamente.

Aspectos históricos

Na Antigüidade, os portadores de deficiência eram tratados de duas maneiras distintas: ou eram mortos, por dificultarem a sobrevivência do grupo ou, outros, os protegiam e os sustentavam para buscar a simpatia dos deuses, por gratidão, em reconhecimento aos esforços dos mutilados na guerras. Nos séculos XVIII e XIX, as crianças nascidas com qualquer anormalidade física ou mental, propositadamente definhavam por desnutrição até a morte, ou, então, eram deixadas em lugar ermo. Os nobres enviavam seus filhos deficientes recém-nascidos para asilos, orfanatos, esquecendo-os definitivamente.

Os hindus consideravam os cegos, pessoas de sensibilidade interior mais aguçada, justamente pela falta de visão, e estimulavam o ingresso dos deficientes visuais nas funções religiosas. Os atenienses, por influência de Aristóteles, protegiam seus doentes e os deficientes, sustentando-os, até mesmo por meio de sistema semelhante à Previdência Social, em que todos contribuíam para a manutenção dos heróis de guerra e de suas famílias. Já em Esparta, os deficientes eram sacrificados.

Durante a Idade Média, os senhores feudais amparavam os deficientes e os doentes, em casas de assistência. Progressivamente, no entanto, com a perda de influência do feudalismo, veio à tona a idéia de que os portadores de deficiência deveriam ser engajados no sistema de produção, ou assistidos pela sociedade. Na França, instituiu-se em 1547, por Henrique II, a assistência social obrigatória para amparar deficientes, por meio de coletas de taxas. Na Idade Moderna, a partir de 1789, vários inventos foram criados com intuito de propiciar meios de trabalho e locomoção aos portadores de deficiência, tais como: a cadeira de rodas, bengalas, bastões, muletas, coletes, próteses, macas, veículos adaptados, camas móveis, entre outros.

O Código Braille, criado por Louis Braille, em 1829, propiciou a perfeita integração dos deficientes visuais ao mundo da linguagem escrita. Na medida em que mudanças sociais foram geradas pela Revolução Industrial, quando as guerras, epidemias, e anomalias genéticas deixaram de ser as causas únicas das deficiências. O trabalho, em condições precárias passou a ocasionar os acidentes mutiladores se fez necessária a criação do Direito do Trabalho, e de um sistema de Seguridade Social.

Fonte: Ricardo Tadeu Fonseca – Procurador-Chefe do Ministério Público do Trabalho da 15º Região. Texto de Iracema Alves Lazari, jornalista e voluntária do CMPD – SP, e trechos da apostila “Atividades do Ministério Público do Trabalho para a Inserção da Pessoa Portadora de Deficiência no Mercado de Trabalho”.

Políticas de Inclusão de PPD no mundo

As políticas internacionais de incentivo ao trabalho das pessoas com deficiência envolvem providências que vão desde a reserva obrigatória de vagas até incentivos fiscais e contribuições empresariais em favor de fundos públicos destinados ao custeio de programas de formação profissional, no âmbito público e privado.

Exemplos de como a legislação de alguns países trata a questão:

PORTUGAL: art. 28, da Lei nº 38/04, estabelece a cota de até 2% de trabalhadores com deficiência para a iniciativa privada e de, no mínimo, 5% para a administração pública.

ESPANHA: a Lei nº 66/97 ratificou o art. 4º do Decreto Real nº 1.451/83, o qual assegura o percentual mínimo de 2% para as empresas com mais de 50 trabalhadores fixos. Já a Lei nº 63/97 concede uma gama de incentivos fiscais, com a redução de 50% das cotas patronais da seguridade social.

FRANÇA: o Código do Trabalho Francês, em seu art. L323-1, reserva postos de trabalho no importe de 6% dos trabalhadores em empresas com mais de 20 empregados.

ITÁLIA: a Lei nº 68/99, no seu art. 3º, estabelece que os empregadores públicos e privados devam contratar pessoas com deficiência na proporção de 7% de seus trabalhadores, no caso de empresas com mais de 50 empregados; duas pessoas com deficiência, em empresas com 36 a 50 trabalhadores; e uma pessoa com deficiência, se a empresa possuir entre 15 e 35 trabalhadores.

REINO UNIDO: o Disability Discrimination Act (DDA), de 1995, trata da questão do trabalho, vedando a discriminação de pessoas com deficiência em relação ao acesso, conservação e progresso no emprego. Estabelece, também, medidas organizacionais e físicas, para possibilitar o acesso de pessoas com deficiência. O Poder Judiciário pode fixar cotas, desde que provocado e de que se constate falta de correspondência entre o percentual de empregados com deficiência existente na empresa e no local onde a mesma se situa.

ARGENTINA: a Lei nº 25.687/98 estabelece um percentual de, no mínimo, 4% para a contratação de servidores públicos. Estendem-se, ademais, alguns incentivos para que as empresas privadas também contratem pessoas com deficiência.

PANAMÁ: a Lei nº 42/99 obriga os empregadores que possuam em seus quadros mais de 50 trabalhadores a contratar, no mínimo, 2% de trabalhadores com deficiência. O Decreto Executivo nº 88/93 estabelece incentivos em favor de empregadores que contratem pessoas com deficiência. O governo também está obrigado a empregar pessoas com deficiência em todas as suas instituições.

PERU: a Lei Geral da Pessoa com Deficiência, em seu capítulo VI, estabelece a concessão de benefícios tanto para as pessoas com deficiência quanto para as empresas que as contratem, como, por exemplo, a obtenção de créditos preferenciais e financiamentos de organismos financeiros nacionais e internacionais; preferência nos processos de licitação; e dedução da renda bruta de uma percentagem das remunerações pagas às pessoas com deficiência.

URUGUAI: a Lei nº 16.095 estabelece, em seu art. 42, que 4% dos cargos vagos na esfera pública deverão ser preenchidos por pessoas com deficiência e, no art. 43, exige, para a concessão de bens ou serviços públicos a particulares, que estes contratem pessoas com deficiência, mas não estabelece qualquer percentual.

ESTADOS UNIDOS: inexistem cotas legalmente fixadas, uma vez que as medidas afirmativas dessa natureza decorrem de decisões judiciais, desde que provada, mesmo estatisticamente, a falta de correspondência entre o número de empregados com deficiência existente em determinada empresa e aquele que se encontra na respectiva comunidade. De qualquer modo a The Americans with Disabilities Act (ADA), de 1990, trata do trabalho de pessoas com deficiência, detalhando as características físicas e organizacionais que devem ser adotadas obrigatoriamente por todas as empresas para receber pessoas com deficiência como empregadas.

JAPÃO: a Lei de Promoção do Emprego para Portadores de Deficiência, de 1998, fixa o percentual de 1,8% para as empresas com mais de 56 empregados, havendo um fundo mantido por contribuições das empresas que não cumprem a cota, fundo este que também custeia as empresas que a preenchem.

CHINA: a cota oscila de 1,5% a 2%, dependendo da regulamentação de cada município.

Fonte: A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Brasília: MTE, SIT, DEFIT, 2007, 98 p.

NOS SITES ABAIXO, É POSSÍVEL ENCONTRAR INFORMAÇÕES SOBRE A INTEGRAÇÃO DAS PESSOAS PORTADORES DE DEFICIÊNCIA

Acessibilidade Brasil

http://www.acessobrasil.org.br

Acessibilidade. Siga Essa Idéia

http://acessibilidade.sigaessaideia.org.br

Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência (CONADE)

www.mj.gov.br/sedh/ct/conade/index.as

Coordenadoria Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE)

http://www.mj.gov.br/sedh/ct/corde/dpdh/corde/principal.asp

Folha de São Paulo